Groff v. DeJoy:最高法院改变了雇主必须适应宗教信仰的规则

2023年6月，美国最高法院发表了一项意见 Groff v. DeJoy 这影响到所有雇主，因为他们需要适应员工的宗教习俗和信仰.

1964年《十大正规网赌网址》第七章禁止雇主基于雇员和申请人的宗教信仰歧视他们. 法律要求雇主合理地照顾雇员的宗教信仰和习俗, 除非这样做会对雇主的业务造成不应有的困难.

“Undue Hardship” Has Traditionally Been Easily Met

Since 1977, courts have looked to the Supreme Court’s decision in Trans World Airlines, Inc. v. Hardison, 432 U.S. 第63(1977)条，以帮助确定对雇主来说什么是“不适当的困难”. Specifically, 他们把注意力集中在判决书中的一句话上:“要求(雇主)承担超过1万美元的债务。 de minimis 为了给[雇员]周六放假而花费的费用是一种不适当的困难.”

Since the Hardison opinion, 法院已接受其既定的不适当困难定义，并普遍认为，雇主可以拒绝雇员的宗教住宿要求，如果它施加了超过 de minimis cost on the business. (Courts have generally defined “de minimis” as so small or trifling that it is not even worth noticing.)  Unsurprisingly, 这导致在工作场所拒绝宗教住宿要求的门槛相当低, 许多法律学者认为，这一解释并非最高法院的本意.

Supreme Court Reexamines Undue Hardship and De Minimis Standard

In Groff, the Supreme Court took the opportunity to reexamine the de minimis 标准和在宗教迁就方面不适当困难的概念. That case concerned a mail carrier, Gerald Groff (“Groff”), 谁遵守星期日安息日——这种做法不鼓励在星期日工作. 最初，美国邮政把格罗夫安排在不需要他在周日工作的职位上. 但在2017年，格罗夫工作的空间站开始在周日送货. 美国邮政让其他员工执行格罗夫的周日任务，并开始对格罗夫进行纪律处分，因为他在那些日子里没有工作. In January 2019, he resigned.

Groff sued the USPS under Title VII, 声称该机构可以适应他的星期日安息日惯例，“而不会对[美国邮政总局]的业务行为造成不必要的困难。.“初审法院和上诉法院都支持美国邮政，根据 Hardison，该机构已经表明，满足格罗夫的要求不仅仅是一个问题 de minimis cost as it “imposed on his coworkers, disrupted the workplace and workflow, and diminished employee morale.”

The Supreme Court used the Groff case to review the “undue hardship” standard. 最高法院一致认为，下级法院对宪法的解释 Hardison case were incorrect, 发现雇主不能根据第七章证明“不适当的困难”，只表明负担“超过” de minimis.”  The Court noted that Hardison 一再提到“实质性”负担，并指出这种描述是标准的更适当提法.

The Court threw out the “de minimis” test, 相反，为了证明“不适当的困难”，雇主必须证明，提供住宿的负担将导致与其经营业务有关的成本大幅增加. In reviewing such decisions by employers, courts must consider all relevant factors, 包括有争议的特殊设施及其在性质上的实际影响, size, and operating cost of the employer.

While the Court refused to make a ruling on the facts in the Groff case, it did state that when assessing a possible accommodation, 住宿对员工同事的影响只有在影响到业务行为的情况下才有意义. 法院还告诫雇主不要仅仅评估某一特定便利的合理性, 但要考虑是否有其他可能的住宿条件就足够了.

New Standard Places Greater Burden on Employers

Groff 雇主在面对容纳雇员的宗教习俗时必须做出的改变分析. Before that decision, 雇主比较容易拒绝某些住宿要求，把每一项超过最低限度的困难都解释为不适当. Now, 雇主必须证明由此造成的困难会对其业务造成重大负担，才能拒绝拟议的住宿.  未来的法院判决无疑将完善这一新标准的参数, but until then, 雇主应更加谨慎地处理宗教住宿要求.

当雇员在工作场所有宗教方面的需要或要求时，雇主应寻求经验丰富的就业律师的意见.

Jeff Wilson is a Pender & 懦弱的股东专注于劳动法事务, including counseling and business litigation.